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浅谈中国餐饮职业经理人队伍建设 |
餐饮职业经理人，无论是名称还是职业，似乎近年才有，有人说是国家加入wto后的产物。其实，这个称谓和提法，虽然诞生并不遥远、近来被提及的频率更有不断增加的趋势；而这个行当、这个职业，事实上上个世纪，尤其是九十年代，餐饮界就屡见不鲜。一批专职从事饭店或酒楼餐饮管理的职业经理人，就自如地在不同的地区、不同性质的饭店、酒楼间流动，虽然当时的流动市场并不明晰、规范。因此，就这方面来看，饭店行业、餐饮部门确实是先期入世与国际接轨的行业；餐饮业人才的合理流动、人员思想的前卫也得益于与国际同行业的对接。不过，早期专门从事管理工作人员(即当时未正式、广泛命名为餐饮职业经理人)的流动，其范围和人数都还是相当有限的。
随着入世以后各行业、各领域市场平台的激剧扩大，各项运作规则与国际惯例的尽快吻合“职业经理人”不仅适时应市、堂而皇之地被提上餐饮管理的议事日程，而且大有快速培养、迅速发展壮大，以立刻与国际市场接轨之势。若果真如此，在很短的时间内建立并壮大的餐饮职业经理人队伍，难免鱼龙混杂、良莠不齐，新的行业诚信危机随之出现，餐饮职业经理的光环未必耀眼，餐饮职业经理价值几何，市场也很难看好。有鉴于此，笔者认为，培育、发展、建立餐饮职业经理人队伍的当务之急，应建立科学、可行机制，积极、稳步推广，以确保餐饮职业经理人合格、称职、名副其实，进而使用人单位感到踏实、务实、物有所值。
建立培训、鉴定双线并行机制，确保餐饮职业经理人素质达标
餐饮职业经理人，在近年的频频宣传下，逐步揭开了神秘的面纱；餐饮职业经理人，在入世后饭店相继改制、市场扩大和重组的过程中，需求日趋扩大，身价明显攀升。因此，餐饮职业经理人，在概念朦胧中被接收，在界定模糊中被追捧，在市场稀有中呈走红之势。偌大的需求，激发众多机构，捷足先登，餐饮职业经理人培训、餐饮职业经理人考核、颁发餐饮职业经理人资格证书，成了炙手可热的新的生财之道。有些部门、有些单位急功近利，把餐饮职业经理人培训、考核(自培自考)、发证作为牟利敛财的手段；有些明显不具备培训条件、不明确餐饮职业经理人应具备知识、技术、素质要求的单位(且不说餐饮职业经理人应当掌握的技能、能力的测试、评估)也承办起了培训、考核发证工作。变相钱证买卖关系的建立，某种程度上已为餐饮职业经理人队伍的声誉、含金量蒙上阴影。长此以往，甚至上行下效，矫枉过正，餐饮职业经理资格便会像翻牌公司一样，空有其名，孤芳自赏；也会像厨师一速成培训班发证一样，人手一证，单位不认。
餐饮职业经理人，既然是一个新的行业的初创，就应该从源头抓起，从初创做起，严格控制，稳步发展。建立先进、严密的培养、晋升机制，确保加入餐饮职业经理行业人员的素质，确保队伍的纯洁，保证队伍的身价。实行权威培训，严格考核鉴定，严肃发证管理，建立培训和考核鉴定，各自独立的体系，对提高餐饮职业经理人素质是切实有效的。
培训是对有望、希望加入餐饮职业经理行列人员的技术、技能、知识、素质的补充、完善、系统化和提高。因此，培训的重点应以拓宽受训人员知识面，启发、教导其思维、工作方式、完善从职所需的知识理论体系为主。因此，授课人员的选择、授课内容的确定就显得尤为重要。
考核和鉴定，是对欲成为餐饮职业经理人真水平的测试、资格的认可，不管餐饮职业经理人人选是否参加过何种场合、何种机构、渠道举办的培训，只要想获得餐饮职业经理资格，都应该参加统一水准要求的知识、能力、水平测试和鉴定。简单地将培训与考核捆绑进行，既很难保证考核、鉴定的公正性和权威性，同时还有变相强索培训费之嫌；片面地认为只有通过并行不悖的考核鉴定是餐饮职业经理资格认证和获得十分重要的环节。此环节考核、鉴定项目、内容的科学性、合理性、实用性、先进性等等，对培训课程设备及知识信息量，和餐饮职业经理人社会受欢迎程度大小有重大影响。当然，适当时候举办培训机构与考核、鉴定机构的座谈、演讨、交流是必要的，这对提高餐饮职业经理人培育、管理的总体水平是有益处的。
严肃发证管理，是对合法取得餐饮职业经理资格人员的负责和爱护。随着餐饮职业经理资格控制的严格，证书的身份便会上扬，为防止类似假文凭之类事件发生，有关部门及早建立科学的餐饮职业经理人资格证书管理方案实属必需。
培育市场，给餐饮职业经理人更大的流动平台
餐饮职业经理人要以管理为其职业，除了自身应具备餐饮职业经理人条件、资格，具有管理餐饮业务水平，更重要的是要有一个属于餐饮职业经理人施展手脚、鱼跃鸟飞的广阔平台。否则，就职空间太小，路径太窄，资源组合不够理想，其管理效果也未必明显。早期发生的餐饮管理人员位移(餐饮职业经理人的雏形)，虽也有一定机会和市场，其手段和渠道多靠权威人士、餐饮业知名人士在其中穿针引线。随着管理人员职业化的加强，市场需求和供给比例的不断上升，仅靠小范围、近距离的流动将明显不能适应餐饮业经理人队伍的发展，对人力资源更大范围的优化组合也只能是杯水车薪，甚至贻误良机，产生负面作用。
首先，应倡导培育、拓宽餐饮职业经理人员流动平台，建立市场化用人机制，打破、克服传统狭隘的选人、用人办法，给餐饮职业经理人广阔的空间。要进一步打破行业所有制界限，在推进餐饮企业集团化、连锁化发展的同时，淡化餐饮业主管部门对企业的行政干预和微观管理、控制。在餐饮企业集中精力围绕投资回报、完善管理的宗旨下，调整企业用人观念，逐步使人力资源的优化组合与餐饮资源的合理整合相匹配，从而发挥最大的优势互补效用。
其次，正确对待餐饮职业经理人的合理流动。职业经理人的流动，正常情况下是寻找资源的最佳结合点。即将适当的人选，置身于合适的组织、一定的规模、特定的企业文化氛围之中。两者越接近，越能发挥互补作用，融合以后的整体效果就越明显。(前微软中国公司总裁、现创业投资机构华登国际集团合伙人兼中国区总裁、中国职业经理著名代表人)高群耀认为：“人才的流动是市场正规化之后一个非常正常的现象。在今天的经济生活中，市场在不断变化，客户的需求在改变，市场环境在改变，就像打仗时对方在变阵，这边也要不停地变阵。所谓变阵就是人的变动，组织机构的变动，主要管理人员责权利的变动”。因此，职业经理人的适当流动并非坏事。而在一些改制企业，或饭店隶属关系发生变化，企业环境重大调整之后，大批餐饮职业经理人的流动和重新组合也是在所难免的。
再次，提供相应资讯服务，引导餐饮职业经理人有序流动。既然餐饮职业经理人应该流动，在动态中平衡、在流动中稳定，那么，真实、客观、权威的信息资料，对引导餐饮职业经理人的正确、有序流动就有着十分重要的意义了。这些资讯在适当的渠道、场所，适时进行发布，对供需双方均是不可或缺的。具体运作，可以通过网上传递，也可以发挥一些协会作用，进行内部沟通，或者在某些新闻媒体定期告示。
强化餐饮职业经理人司职管理，建立跟踪评估体系
餐饮职业经理人走上工作岗位、履行职责以后，好像只是跟业主方发生关系，其他再无管理或监控机构。这种做法，似乎妥当，但也有不少用人单位或雇主心存疑虑、忐忑不安。使业主深感不踏实原因有三，其一，餐饮职业经理非本乡本土，一是短时间内难以融入本企业，有旁观者之嫌；二是休假回归故里，容易受人开导，不知何时会提出“解甲归乡”之题。其二，餐饮职业经理人在司职期间，似乎给业主感觉有所保留，显而易见的管理疏漏，却因完成了业主提出的主要指标(如营收或利润指标)而视而不见，业主若加以提示，餐饮职业经理人表现不悦。其三，餐饮职业经理人入职后，在企业里的职业、业务方面的优越感往往太强，业主深不得、浅不得，安排人跟随学习，职业经理人面和心不和；让餐饮职业经理大权独揽、完全自己行使职权，又怕日久天长，更难驾驭。虽然，业主产生上述顾虑有多种原因引起，比如聘用协议规定的详细程度和严密性等，而根本因素还是业主认为职业经理人有点像墙头草，根不深、人太浮。尽管有些餐饮职业经理与业主由相识到入职有某些名人引荐、推介，但一旦名人退出，无暇顾及之后，恐慌感便不自觉地与日俱增，尤其是流动频繁、在一个单位固定工作时间较短的餐饮职业经理人，给业主带来的不安，尤为甚之。高群耀认为：“过于频繁的流动，对于一个职业经理人恐怕不是好的决定。我个人觉得，任何一个人，接到一个新的职位，要把它了解的很透，把工作做的很好，至少要一年半的时间。”有些餐饮职业经理人虽然在某些名声显赫的企业任过职，然而过短的时间充其量只能说明在那里呆过或见识过。因此，过分频繁的流动确实没法让用人单位感到踏实。
消除顾虑，创造雇主与餐饮职业经理人坦诚合作的有效做法，是从根本上解决餐饮职业经理人给用人单位浮萍的感觉。就像导游，虽作业方式都为单兵作战，独立运作，但总有旅行社实行组织监控，这使游客倍感踏实。导游若像断了线的风筝一一野导，就不能不使游客提心吊胆了。因此，对餐饮职业经理人的动态管理，即建立餐饮职业经理人跟踪考核(考察)管理既是对业主负责(使其放手工作，大胆实施层级管理)，又是对餐饮职业经理人自身负责(使其在管理中建立诚信，提升素质)重要有效的保障机制。
对餐饮职业经理人实行动态跟踪考核管理，其管理、考核内容除了职业经理人知识、业务水平、工作业绩等这些比较明显指标方面之外，对餐饮职业经理人职业操守、信用程度的考核评估，也是必不可少的。前者考核侧重点在餐饮职业经理人的能力及业务素质技能上面，后者则着重考核餐饮职业经理人在受雇任职期间工作投入表现，融入企业并使对方信任、放心状况，以及餐饮职业经理人在言行、经济等方面的信用程度。科龙电器原副总裁屈云波，静悄悄地退出，并竭力使手下的主要部门没人离开科龙，科龙的营销系统、客户和货款都未因屈的退出发生任何损失或问题，当记者问及他辞职时为何这样做，屈云波说：“作为职业经理人的职业道德让我必须做好，甚至即使雇主对我不好，我也不会偏离我的职业操守。”因此，及时、如实对餐饮职业经理人进行动态考核、评估，确实是为雇主和雇员双方负责的必要措施。
餐饮职业经理人动态管理机构，同时也是餐饮职业经理人跟踪考核资料积累和保管部门，系统、不间断的对餐饮职业经理人进行跟踪考核管理，相当于为职业经理人建立了流动档案，更重要的是方便了用人单位考察和了解餐饮职业经理的一贯为人，增强了聘用单位和被聘人合作的成功性。
让餐饮职业经理人在管理中成熟，在流动中升值
餐饮职业经理人，靠输出、奉献管理技能、为聘用单位创造更大效益为己任。尽管用人单位因为有餐饮职业经理人的辛勤劳作，才使得企业效益不断增加。然而，作而餐饮职业经理人本身，其身价的攀升、收入的增加，并不一定与用人单位的效益明显成正比(有些用人单位让餐饮职业经理人享有一定比例的股份则不在此列)。因此，作为餐饮职业经理人，其资金的积累，经济回报的累增，主要渠道仍在流动的市场中，伴随自身素质的提高、管理经验的积累、管理水平的提升而同步增加。
加入wto，人们观念的不断更新、思维方式和价值取向的日益国际化，为餐饮职业经理人的流动创造了无比广阔的空间。随着宾馆、酒店、餐馆业改制的加剧，餐饮职业经理人的平台正在突破外资、合资、民营宾馆、酒楼的狭小市场。不同所有制、不同地域、不同语言、不同肤色的餐饮业市场，餐饮职业经理人都可平等介入。不同类型酒店，既需要餐饮职业经理人放手管理，提高效益，又为餐饮职业经理丰富阅历，积累经验提供了直接源泉。
既然是职业经理，工作流动是绝对的，在一个单位长时间执行同一管理任务只能是相对的。应该讲，随着管理酒店数量的增加、类型的丰富，餐饮职业经理的业务水平也会随之提高。将日积月累的管理经验灵活施用于某一餐饮企业，驾轻就熟、应变管理能力也会相应增强。与之相当，餐饮职业经理人的收入、个人价值，自然也会在流动中提高，在位移的同时升值。
诚然，餐饮职业经理的价值(身价)并非一定在工资中体现，更不意味着只有位移才可能升值。餐饮职业经理若能相当长一段时间或终生服务于一个企业，也未尝不是好事。伴随着对企业文化的融会贯通、对企业氛围的适应接受、对企业未来的赞赏憧憬、对建设企业的身手大显，餐饮职业经理人与聘用单位融洽相处，荣辱与共，不仅对职业经理人自身业务的更新提高提供了尽可能预知的空间，也为业主工作的连贯性，减少遴选人才的成本支出，起到可靠有益的作用。因此，餐饮职业经理人的身价，流动可以上升，长期稳定、服务于同一企业同样可以增值，两者异曲同工。
餐饮职业经理人应时而生、适时而进，积极稳妥、奋发上进，前途无限广阔！ |
| 来源：餐饮资讯网 时间：2007-7-9 |
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